Flexibilné zamestnávanie

Abstrakt

Článok sa venuje aktuálnej a často diskutovanej problematike flexibility práce, a to konkrétne flexibilným formám zamestnania. Flexibilné formy zamestnania sú jedným z najtypickejších prejavov flexibility v pracovnom práve. Ich cieľom je prispieť k spružneniu pracovného trhu, k zvýšeniu zamestnanosti. Tieto formy zamestnania by mali tvoriť iba vedľajšiu úlohu v prípadoch, kedy nie je možné alebo účelné vykonávať prácu formou plného pracovného úväzku na neurčitý čas. Okrem konkrétnych vybraných typov flexibilných zamestnaní – pracovný pomer na dobu určitú, pracovný pomer na kratší pracovný čas, domácka práca, telepráca, agentúrne zamestnávanie, dohody o prácach konaných mimo pracovného pomeru, článok stručne približuje aj ďalšie formy zamestnania obsahujúce prvky flexibility, ktoré by sa mohli v blízkej dobe stať súčasťou nášho právneho poriadku.

Kľúčové slová:

flexibilné formy zamestnania, pracovný pomer na dobu určitú, pracovný pomer na kratší pracovný čas, domácka práca, telepráca, agentúrne zamestnávanie, dohody o prácach konaných mimo pracovného pomeru

Úvod

Pracovné právo pripúšťa len typické dvojstranné pracovné úkony, čo výslovne vyjadruje § 18 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“. Či môžu byť v praxi aj hybridné právne úkony (typické právne úkony s netypickými právnymi úkonmi) je sporné. Pri súčasnej pracovnoprávnej úprave neprichádza do úvahy kombinácia typických a atypických právnych úkonov. Súčasná pracovnoprávna úprava výslovne vylučuje atypické dvojstranné pracovné úkony.(1) Na rozdiel od Zákonníka práce takáto paralela existuje v občianskom alebo obchodnom práve. Možnosť uzatvárania atypických zmlúv ustanovuje § 51 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov a § 269 ods. 2 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov.

Dvojstranné právne úkony (zmluvy a dohody) sú v pracovnom práve upravené ako zmluvné typy. Pracovné právo vychádza z princípu uzavretosti zmluvných typov. Zásada „numerus clausus“ zmluvných typov znamená, že normy pracovného práva upravujú všetky zmluvy a dohody, ktorými môžu zmluvné strany uzavrieť pracovnoprávny vzťah. Konkrétne ide o pracovnú zmluvu zakladajúcu pracovný pomer a tri typy dohôd o prácach konaných mimo pracovného pomeru – dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov. Rozsah zmluvných typov pracovného práva je podstatne užší než rozsah zmluvných typov, ktoré pripúšťa obchodnoprávna alebo občianskoprávna legislatíva. Súčasná pracovnoprávna úprava jednoducho nepripúšťa atypické dvojstranné právne úkony.

V minulosti zamestnávatelia využívali na výkon práce v prevažnej miere typickú (štandardnú) formu zamestnania. Pre tieto klasické pracovné pomery je typický denný osemhodinový pracovný čas, práca rovnomerne rozvrhnutá na päť dní v týždni a výkon práce dohodnutý na neurčitý čas. Typická forma výkonu práce je v súčasnosti v úzadí a do popredia sa dostávajú tzv. flexibilné formy zamestnania. V rámci neustále meniaceho sa podnikateľského prostredia, len flexibilné organizácie „sú schopné prispôsobovať sa aktuálnym požiadavkám, modifikovať organizačnú štruktúru, vytvárať pružné pracoviská, flexibilné pracovné režimy a implementovať dištančnú prácu. Takýto prístup kladie veľké nároky na zavádzanie noviniek, na ich akceptáciu a na zmenu postojov k vykonávaniu práce. Bez takýchto zmien by však dnes organizácia na trhu, na ktorom pôsobí, ohrozila vlastnú existenciu.“(2)

 

Flexibilné formy zamestnania

Pracovný pomer, ktorý môže dohodnúť zamestnávateľ so zamestnancom, môže byť jednak typický a jednak atypický. „Okrem typického pracovného pomeru na neurčitý čas a ustanovený týždenný pracovný čas sa čoraz častejšie stretávame s flexibilnejšími, atypickými pracovnými pomermi. Medzi najčastejšie uzatvárané atypické druhy pracovných pomerov patrí najmä pracovný pomer na určitú dobu a pracovný pomer na kratší pracovný čas.“(3)

Pracovný pomer na dobu určitú stanovuje presnú dobu trvania pracovného pomeru. Pracovnoprávna úprava pripúšťa dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu najdlhšie na dva roky, pričom na takéto dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu nemusí mať zamestnávateľ vecný dôvod. Takýto pracovný pomer možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Výnimky z tejto maximálne určenej doby ustanovuje § 48 ods. 4 a 6 Zákonníka práce. Pokiaľ zamestnávateľ predlžuje alebo opätovne uzatvára so zamestnancom pracovnú zmluvu na určitú dobu viac než dvakrát, aj keď neprekročil dva roky trvania pracovného pomeru na určitú dobu alebo ak predlžuje alebo opätovne uzatvára pracovnú zmluvu na určitú dobu nad hranicu dvoch rokov bez ohľadu na to, či tento pracovný pomer bol len raz dohodnutý alebo bol opätovne dohodnutý alebo predlžený najviac dvakrát, je na to potrebný vecný dôvod alebo musí ísť o osobitnú kategóriu zamestnancov vymedzenú Zákonníkom práce.

Hlavným dôvodom vykonávania práce v tomto režime je pre väčšinu zamestnancov nemožnosť nájsť si trvalú prácu. V tomto prípade sa uspokoja aj s takouto formou výkonu práce dúfajúc, že zamestnávateľ ich pracovný pomer nakoniec predĺži, prípadne prekvalifikuje na pracovný pomer na neurčitý čas.

Zamestnávateľom umožňuje pracovný pomer na určitú dobu ľahšie ovládanie zamestnanca. Tento pracovný pomer sa končí automaticky po uplynutí dohodnutej doby, nakoľko k jeho ukončeniu nie je potrebný žiadny právny úkon. Ide o skončenie pracovného pomeru na základe právnej udalosti bez nutnosti uskutočnenia právneho úkonu.

 

Zamestnávateľ si môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas ako je ustanovený týždenný pracovný čas – tzv. čiastočný úväzok, pričom tento kratší pracovný čas sa vyznačuje tým, že nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Pracovný pomer na kratší pracovný čas patrí medzi jednu z najobľúbenejších pružných foriem zamestnania. Takýto typ zamestnania je vnímaný ako významný nástroj rastu zamestnanosti. „V niektorých krajinách dokonca nie je čiastočný úväzok vôbec považovaný za neštandardnú formu zamestnania a to vzhľadom k tomu, že jeho využívanie do veľkej miery rozšírené.“(4) V tejto súvislosti je dôležité poznamenať, že z hľadiska nárokovateľnosti sú pracovný pomer na plný úväzok a pracovný pomer na kratší úväzok rovnaké, no zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Napríklad pri polovičnom úväzku je to v roku 2016 mzda vo výške 202,50 eur.

V súvislosti s pracovným pomerom na kratší pracovný čas zohráva významnú úlohu tzv. delené pracovné miesto. Delené pracovné miesto je vymedzené ako pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v tomto pracovnom pomere sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. Počet zamestnancov v rámci deleného pracovného miesta nie je zákonom obmedzený. Časový interval, ktorý jednotliví zamestnanci strávia v práci, nie je vopred stanovený a je výhradne v kompetencii samotných zamestnancov. Ak sa ale na rozvrhnutí pracovného času či pracovnej náplne zamestnanci nedohodnú, oprávnenie určiť ich rozvrhnutie pracovného času či pracovnú náplň prechádza do kompetencie zamestnávateľa. Pri pracovnom pomere na kratší pracovný čas s deleným pracovným miestom zamestnávateľ uzatvára so zamestnancom dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto v písomnej forme, ktorej nedodržanie má za následok neplatnosť tejto dohody. Dohode predchádza ešte jeden písomný úkon, a to zo strany zamestnávateľa voči zamestnancovi, nakoľko pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ musí písomne oznámiť zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto. Ak počas trvania takéhoto pracovného pomeru nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane.

 

Okrem vyššie uvedených atypických foriem výkonu práce sa môžeme stretnúť s ďalšími formami zamestnanie s prvkami flexibility. Ak to charakter práce umožňuje, zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť tzv. domácku prácu alebo teleprácu, a to podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve buď doma alebo na inom dohodnutom mieste. V rámci domáckej práce a telepráce zamestnanec nemusí byť fyzicky prítomný na pracovisku u zamestnávateľa a svoju prácu dohodnutú podľa pracovnej zmluvy môže vykonávať z pohodlia svojho domova alebo na inom dohodnutom mieste. Miesto výkonu práce zamestnanca musí byť dohodnuté v pracovnej zmluve ako jej podstatná náležitosť.

Na zamestnanca, ktorý vykonáva domácku prácu alebo teleprácu, sa vzťahujú ustanovenia Zákonníka práce, avšak s určitými odchýlkami. V prvom rade je potrebné uviesť, že svoj pracovný čas si zamestnanec rozvrhuje sám. Okrem ustanovení o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času sa na takéhoto zamestnanca nevzťahujú ani ustanovenia o nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni. Pokiaľ sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak, zamestnancovi neprináleží mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce. Na domáckeho zamestnanca a zamestnanca vykonávajúceho teleprácu sa nevzťahujú ani ustanovenia o prestojoch a špecifikum predstavujú aj dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca, pri ktorých mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou jednej prekážky, a to úmrtia rodinného príslušníka.

Telepráca sa uplatňuje vzhľadom k neustálemu rozširovaniu a zdokonaľovaniu informačných a komunikačných technológií. O teleprácu sa jedná vtedy, ak zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste, avšak s použitím informačných technológií.

V ostatnom období prešiel legislatívnou úpravou pracovný pomer, ktorý uzatvára zamestnanec s agentúrou dočasného zamestnávania. Okrem toho, že agentúrne zamestnávanie je „flexibilným spôsobom zamestnávania, umožňuje získanie práce, pracovných návykov tým kategóriám zamestnancov, ktoré si ťažšie hľadajú prácu“(5). Dohoda o dočasnom pridelení sa vzťahuje nielen na „pravých“ zamestnávateľov, ale aj na agentúry dočasného zamestnania ako „nepravých“ zamestnávateľov, ktorí dočasne vysielajú svojich zamestnancov k užívateľskému zamestnávateľovi.

 

Za osobitné druhy pracovných pomerov možno považovať pracovné pomery uzatvárané s rozličnými kategóriami zamestnancov, ako napríklad s manažérmi (manažérska zmluva v ponímaní pracovnej zmluvy), mladistvými, žiakmi odborných škôl (pracovná zmluva so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného učilišťa), duchovnými a pod.

Všetky vyššie uvedené atypické formy zamestnania sú jednoznačne vykonávané na základe pracovnej zmluvy v pracovnom pomere. V praxi sa vyskytujú aj iné formy atypických zamestnaní, najmä príležitostná práca, nepravidelná výpomoc, práca na zavolanie, v súvislosti s ktorými však existujú pochybnosti, či ich možno resp. treba vykonávať v pracovnom pomere. „Odpoveď na túto otázku nám môže pomôcť zodpovedať pojem pracovného pomeru alebo šírka obsahového vymedzenia pojmu zamestnanec. Pri riešení tohto problému už máme k dispozícii aj judikatúru Súdneho dvora EÚ – Pojem zamestnanec C- 357/89 (Raulin), C- 78/98 (Preston), C- 313/02 (Wippel).“(6) Aj keď smernica 1997/81/ES umožňuje z vecnej pôsobnosti smernice vyňať príležitostnú prácu, slovenský zákonodarca tak neurobil, a preto pracovná zmluva o príležitostnej práci podľa nášho súčasného právneho stavu zakladá pracovný pomer pri neštandardnom určení rozsahu pracovného úväzku zamestnanca. Výkon príležitostnej práce sa musí uskutočňovať v pracovnom pomere na čiastočný pracovný úväzok, a to aj napriek výhradám, ktoré sa vyskytli v odbornej literatúre, že pri príležitostnej práci zamestnávateľ nie je spôsobilý plniť časť svojho pracovného úväzku, pravidelne prideľovať zamestnancom prácu. Príležitostná práca si vyžaduje osobitnú právnu úpravu.

K príležitostnej práci má veľmi blízko nepravidelná výpomoc. Už zo samotného názvu je možné vyvodiť, že prácu zamestnanec vykonáva len občas v súlade s potrebami zamestnávateľa. „Ide o právne situácie, keď nie je možné dopredu na dlhšie obdobie stanoviť rozsah pracovného času, pretože takáto práca sa spravuje možnosťami zamestnávateľa a na druhej strane možnosťami zamestnanca.“ (7) V praxi sa tento typ pracovného pomeru využíva v prípadoch, ak rozsah pracovného úväzku zamestnanca je vyšší ako maximálny zákonný rozsah práce vykonávanej na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Obdobne ako nepravidelnú výpomoc možno na kratší pracovný čas vykonávať aj prácu na zavolanie. „Pre ňu je charakteristické to, že zamestnávateľ potrebuje zamestnanca len občas a že zamestnanec chodí do práce podľa potreby zamestnávateľa a súčasne podľa svojich časových možností“.(8)

Za atypickú formu zamestnania možno považovať aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru – dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru predstavujú špecifikum slovenského zákonodarstva a takýmito dohodami možno založiť pracovnoprávny vzťah už len v súlade s českým právnym poriadkom (dohoda o pracovní činnosti a „dohoda o provedení práce). Sú to formy výkonu práce existujúce popri pracovnom pomere. Na jednej strane je  pracovnoprávny vzťah, ktorý dohoda zakladá, podstatne voľnejší než pracovný pomer a vytvára pomerne široký priestor pre uplatnenie zmluvnej voľnosti účastníkov, no na druhej strane pracovnoprávny vzťah založený dohodou na rozdiel od pracovného pomeru  nezakladá viacero právnych nárokov, najmä pokiaľ ide o nárok na dovolenku, nárok na náhradu mzdy pri prekážkach v práci, poskytnutie stravy. Zamestnanec nemá zo zákona garantované viaceré práva a je iba otázkou vôle zamestnávateľa, či ich založí právnym úkonom. Preto sa hovorí  aj o tzv. nezaručenom, neistom zamestnaní. Aj napriek tomu, že od 1. januára 2013 došlo pri dohodách k zvýšenému finančnému zaťaženiu v dôsledku odvodových povinností zamestnávateľa a zamestnanci pracujúci na základe týchto dohôd už nepredstavujú také lacné pracovné sily, dohody majú naďalej uplatnenie v praxi.

 

Flexibilné formy výkonu práce sú považované za výhodné tak pre zamestnancov, ako i zamestnávateľov. Do akej miery je to pravda, závisí od typu flexibilných pracovných úväzkov.(9) „Na základe uvedených foriem pracovnoprávnych vzťahov možno konštatovať, že Zákonník práce upravuje zamestnávanie „až príliš“ pružným spôsobom. Neustále tlaky zamestnávateľských subjektov na „ešte väčšiu liberalizáciu“ pracovnoprávnych vzťahov, resp. úplne zrušenie Zákonníka práce sú výsledkom nielen nedostatočnej znalosti základnej platnej právnej úpravy, ale najmä neustále podceňovanie sociálnej politiky a neuvedomovanie si vzájomného prepojenia sociálnej i hospodárskej politiky, ktoré sa vzájomne zákonite ovplyvňujú a podmieňujú.“(10) Nakoľko má využívanie flexibilných foriem zamestnania rastúcu tendenciu, je potrebné im venovať zvýšenú pozornosť a  vyvstáva potreba ich dostatočnej právnej regulácie aj vzhľadom na nevyhnutnú ochranu zamestnancov.

Použitá literatúra

  • Tamtiež. s. 333
  • WOJČÁK, E.: Flexibilné formy organizácie práce. – 1. vyd. – Bratislava : Ofprint, 2013. – 124 s. ISBN 978-80-89037-34-6.
  • BARANCOVÁ, H. A KOL. 2008. Pracovný pomer a poistný systém. Vydavateľstvo TYPI UNIVERSITATIS TYRNAVIENSIS, VEDA. 2008. 510 s. ISBN 978-80-224-1059-5
  • ŠENKÝŘOVÁ L. 2014. Flexibilné formy zamestnania: aké sú možnosti? 22.08.2014. [online]. [cit. 2.2.2016]. Dostupné na internete: <https://www.podnikajte.sk/manazment-marketing/c/1542/category/zamestnanci-a-hr/article/flexibilne-formy-zamestnania.xhtml#sthash.ys2746Mf.dpuf>
  • OLŠOVSKÁ, A. 2014. Flexibilné zamestnávanie v Slovenskej republike – agentúrne zamestnávanie. In: Labor ipse voluptas : pocta prof. JUDr. Helene Barancovej, DrSc. – Kraków : Spolok Slovákov v Poľsku, 2014. – S. 155-163. – ISBN 978-83-7490-769-9
  • BARANCOVÁ, H. 2013. Teoretické problémy pracovného práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2013. 408 s. ISBN 978-80-7380-465-7.
  • BARANCOVÁ, H. 2010. Flexibilné formy zamestnania v pracovnom práve Slovenskej republiky. In: Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference Pracovní právo 2010. Masarykova univerzita. 208 s. ISBN 978-80-210-5358-8.
  • BARANCOVÁ, H. 2010. Flexibilné formy zamestnania v pracovnom práve Slovenskej republiky. In: Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference Pracovní právo 2010. Masarykova univerzita. 208 s. ISBN 978-80-210-5358-8.
  • BAJZÍKOVÁ, Ľ. – ŠAJGALÍKOVÁ, H. – WOJČÁK, E. – POLÁKOVÁ, M.. 2013. Are flexible work arrangements atractive enough for knowledge-intensive businesses? In: Procedia – Social and Behavioral Sciences, Vol. 99. – Amsterdam : Elsevier, 2013. – S. 771-783
  • MACKOVÁ, Z. 2010. Flexibilita – naj(ne)vhodnejšie riešenie nezamestnanosti? In: Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference Pracovní právo 2010. Masarykova univerzita. s. 49. ISBN 978-80-210-5358-8.
  • Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov
  • Zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov
  • Zákon č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov

 

Autor:

JUDr. Silvia Treľová, PhD.
Univerzita Komenského v Bratislave, Fakulta managementu
silvia.trelova@fm.uniba.sk

Recenzenti:
prof. RNDr. Michal Greguš, PhD.
Univerzita Komenského, Fakulta managementu

doc. JUDr. Ján Matlák, CSc.
Univerzita Komenského, Právnická fakulta

Vydanie:

Digital Science Magazine, Číslo 1, Ročník V.

image_print